一、引子
以我个人的从业经验认为，研发人员的量化考核，始终是一个世界难题。正巧不久前在园子里看到了 “一切不谈考核的管理都是扯淡！”一文（下面简称为” 扯淡“），该文实际是一篇软文，是想推广一个带绩效管理功能的项目管理系统。这个实际的系统我虽然没有用过，但作者把该系统的设计思想阐述的还是很清楚的。文章的评论也比较多，多数人认为作者比较理想化。 从文章的支持，反对数来看， 目前（2022-7-15）11反对 6支持，也是反对多于支持。
评论较多的是——”太理想化”，锅叔就是如此评论的，因为在评论篇幅所限，所以写一篇随笔，来系统说一下，”太理想化的”含义。”扯淡”中作者提出的绩效方式，其实也是我个人曾经思考过的，客观的说，这种设计逻辑是很自洽的，理论上完美。但随着实践阅历经验的增加，锅叔已经不觉得这是一种实际可行的绩效方案了。
另外，想多写几句的原因是，虽然在园子里，大家作为业内参与者，多数能够识别出，这是一种”很理想化的”方案，但对于非专业，或者半专业人士， 他们很可能觉得这是一个合理方案。而这些半专业，或者非专业的人之中，可能就包含了你的BOSS和高管们，这里希望老板们在看到那篇软文的同时，也能看到点不同观点 ，三思而后行 :-）。
二、”扯淡”的观点概括
作者的主要意思：
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“人性化”管理，是一种消极管理行为，是管理不作为、管理无能的遮羞布！
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任务的分配， bug 的提出 使用 统一系统。
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分配任务的人需要对每个任务进行评估， 包括 难度 和标准产出， 可以理解为 设置一个完成得分
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每个bug的提出，根据影响等，也设置 一个扣分。
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员工对项目的投入实际工时，也记录在系统中。
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按周期搞一个下对上，上对下的”主观”评分
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基于以上各种得分， 设计一个算法，进而就可以归一化的比较员工的表现如何了。
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用我们的管理系统，就可以实现上面的6点
以上能带的神奇体验
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员工肯定不敢轻易偷懒，因为你偷懒而你的同事不偷懒，那么这7个数字就会让你原形毕露；
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员工自主性很高，如果这段时间工作效率很高，那完全可以适当休息一下，如果这段时间工作遇到难题，为了不让自己的数字变得难看，自己都会主动加班；
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员工对团队公平充满信心，他们会相信干得多干得好就一定会有回报；
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员工之间更加注重职业能力的竞争，而不是职业关系的经营，同事关系更加单纯；
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员工会更加注重工作质量，大幅减少返工；
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小人和庸才在团队中很难生存，而团队越来越能聚集优秀的人才；
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任何一个新人加入，这套机制都可以帮助管理者在很短时间内就对新人做出准确的评价，通常仅需一周，让招聘变得更容易；
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管理者会发现员工晋升、奖金发放等工作不再令人头疼；
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工作和人情分家，工作是工作，人情是人情，工作合作中少了人情的牵绊，你会发现整个团队的工作效率都大幅提升了；
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管理者会感受到前所未有的那种对团队的掌控感，包括对项目进度、项目质量、下属人员的掌控感。
等等等等。
三、世界难题难在哪里？
研发绩效之所以会成为世界难题， 显然不是因为前无古人，能想到这样”客观数值化”的绩效方法， 也不是因为技术限制，实现不出这样的项目管理系统。所以，想出了这样的方法，做出了这样的系统， 也未必能够解决绩效的世界难题。
” 难量化”是研发人员难以客观考核的根本原因
考虑下田径运动员如何绩效，这个非常简单，绝对公平的环境， 更高、更快、更强的，就更优秀。 相信没有人会有异议。
销售人员的绩效也一般认为相对简单， 请继续考虑下， 如何对你公司销售人员进行绩效考核呢？”按签单销售额算提成啊！再好理解不过，根本无需多言，所有人都会觉得很公平，卖的多赚得多”。
然而深想一下，可能未必这么简单。比如你们公司有两款产品，一款”王者农药”，一款”星际争霸2″(RTS时代已经逝去，星际2因为经营惨淡，已经停止更新)，如果自愿选择， 你觉得会不会有人愿意去卖星际2？ 如果强制分配，但使用同样的绩效方式，那么卖星际2的人是不是很容易离职？
但公司高层此时相信，RTS游戏的未来光明 ，力推星际2，打算调动下星际2 销售运营人员的积极性，给他们的销售任务设置一个”难度值”，那你觉得这个难度值，怎么设，才会让大家觉得公平呢？ 再设想，如果”王者农药”打算扩展海外市场，同时推广，韩国 和 津巴布韦。 那么给推广 津巴布韦的销售人员是不是应该设置一个更高的难度值，具体应该设置多少才客观科学呢？
从上面可以看出， 量化的基础是可比性，可比性要求客观条件完全相同，即大家在相同条件下做相同的事。同时，还要求多人次重复的参与，人类历史上只进行过一次的事情，是没法评价绩效的。比如大家都去津巴布韦 推广星际2， 推广的区域发达程度都接近，那这些销售人员的业绩具有可比性。先拍脑袋定个提成，试运行一段时间，发现大家都吃不上饭，或者大家都成了百万富翁，就可以根据重复形成的历史经验，调整到一个大家刚好温饱的提成比例。
研发活动中人员的可比性
研发活动的可比性是较低的。
客观条件：大家基本上不可能做同样的一件事。你写登录，我写用户管理，那么写登录和写用户管理的效率是无法客观比较的。或者你写web的用户登录， 我写IOS 的用户登录。 同样无法比较。
多次重复：完全相同的功能不可能开发两次。他写上一个APP的登录只用了3天， 你为什么用了9天？ 肯定有不同啊， 框架更新， 需求更多，UI效果更复杂。如果完全一样的代码，那就直接复制好了。
难度系数的客观性
当两件事物，无法直接比较的时候就会引入一个难度系数，从而让他们可以对比。这非常容易理解，如大家熟悉的跳水运动， 运动员做不同动作有不同的难度系数，做更难的动作，完成的更好，会得到更高的分数。但深入想一下一个恰当的难度系数应该如何设置？
例如上面去津巴布韦 推广星际2 究竟比韩国难多少的问题， 简单来说可以统计下平均努力下的平均销售额，韩国比津巴布韦高多少（应该是高哈？），然后这就可以作为一个系数。 关于跳水动作的难度系数，假设可以这样考虑。 平均水平的运动员，把该动作做到平均水平的百分比例。越小的越高，归一后，再适当调高以鼓励运动员做高难动作。
从上面的思考我们发现，难度系数的设定，本质也是依赖于可比性的，依赖于历史重复累积的经验。对于缺乏可比性的活动，也很难设定难度系数。例如做 IOS 的登录比WEB登录相同功能多用了1倍时间。你可以可能可以得出结论， IOS难度是2，web是1。 但下次开发的可能是android 的登录了。或者是不同需求的登录。无法有效利用历史经验。
个人目标与公司目标
运动员和销售人员，绩效问题简单的另外一个原因是，他们是个体孤军奋战，基本互相不需要合作。 而程序员是一个团队。团队的成就才是最终目标。 而数值化个人绩效后，很可能个人追求的个人绩效会与团队目标背离。设想下，如何对足球队的每个球员表现进行绩效？ 进球数？ 断球数？ 助攻数？同样也很复杂， 如果你的绩效没有考虑周全，进球奖金太高，会不会所有人，都有机会就射，门前还有配合？回到研发活动，大牛为什么要做技术分享？ 看到别人代码中的bug，我为什么要提示他？ 难做又得分低的模块我为什么要去做？那么最终谁会去做呢？
四、驳”扯淡”的观点概括
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难度系数的设置不可能客观，因为研发活动中重复活动非常少（如果有，只需要复制）。如果硬要推行，根本上只是个纯主观数值。作为管理人员也不可能全栈，样样精通，很多时候，不如一线开发专业是正常现象。
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下级对上级评分没有意义，上级不需要下级肯定，公司层面应当关注业绩。下级不喜欢的上级，但团队业绩很好，难道公司把他绩效掉？
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如果任务是强制分配， 员工会经常与主管争论难度系数，如果任务是自愿领取。除了员工会挑肥拣瘦外，会导致切换频繁，各模块无人专精，为了绩效尽快完成会各种短视，怎么方便怎么来，系统越来越难以维护。
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同事间关系和公司文化都将变得非常非常”单纯”，唯利是图，各扫门前雪，个人目标背离组织目标。
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管理者如非专业， 得到的所谓掌控感只能是个心里安慰，坑的是自己的团队。
五、人性化管理
作者说人性化管理是消极管理行为，是管理不作为，管理无能的遮羞布。不知支持人性化管理的同学作何感想 -_-|| 。
百度百科： 以人为本，是XXX同志提出的科学发展观的核心，体现了中国XXX全心全意为人民服务的根本宗旨。
不知道”扯淡”的作者有没有思考过， 为什么管理岗的薪资待遇通常会比较高，技术岗位到了一定阶段实际也会负管理责任。这就是市场机制对管理这项技能的定价结果。老板升你做主管，每月发你好几个W，难道你只需要比其他的技术人员多操作一个系统？ 到底是以人为本简单，还是操作一个项目管理系统简单？那管理人才就随处可见，不符合物以稀为贵的规律了。
管理的核心是人， 人是有很多需求的， 除了物质需求外， 还有精神需求。我个人在面试过程中是很看中，一个人的技术素养和情怀的。如果一个人对研发工作充满热爱，热情，很愿意分享和挑战，， 这样的成员谁会不喜欢吸纳呢？ 一部分人为了赚钱做事，也有另外一部人，是通过做事，顺便赚钱。就像园子里的同学，来这里分享技术博文，难道是为了绩效么？
公平并不是客观存在的， 公平是一种感觉。 让大家觉得公平是管理者重要责任之一，也是管理者价值能力的体现。我个人对研发管理者的定位，少数时候需要决策，而多数时候是一个服务者角色。 研发的岗位这么多， 产品，UI，开发，测试，用户，需要一个技术上和他们能沟通， 情商能兼容他们的人，来把它们调和到一起，使他们开心愉快地共同合作。
客观的绩效公平，公开全公司所有人的薪资，接受所有人挑战，然后让每个员工都觉得公平； 主观的绩效公平， 所有员工薪资保密， 满足每个人各自内心对公平的追求。哪一种更现实呢？
绩效是管理者的管理工具之一， 不是管理唯一工具，更不是目的。 学校都不排名了 ：-）
结语：最后想说，”扯淡”的作者推系统，卖工具没问题， 但请不要标题哗众取宠，教大家如何管理。这个行业确实已经被各种管理方法残害已久，你所宣扬的这些老板们确实喜欢看，真的被忽悠上路，无脑执行了，坑的是他们自己的公司，坑的是广大程序员同胞。。。
另： 有同学推荐了另一篇相关讨论的文章，大厂顶级大牛所著， 其中观点我都非常认同， 链接如下：
另外一篇管理相关：
Original: https://www.cnblogs.com/uncleguo/p/16481059.html
Author: 锅叔
Title: 驳”一切不谈考核的管理都是扯淡”
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